Rol Estratégico de RR.HH en tiempos de cambio

En los tiempo de cambio es precisamente cuando Recursos Humanos debe afianzarse más con la visión estratégica del negocio ya que debera adaptar los procesos operativos. correspondientes para

-Responder al entorno socio económico.
-Conocer del negocio y del contexto económico
-Poseer canales de información y de comunicación
-Promover los fundamentos de la cultura organizacional
-Trabajar con los lideres

Son algunos de lo elementos que presenta Marilena Beuses como esenciales para fortalecer el rol de recursos humanos..

¿Que áreas de competencia  se requieren de Recursos Humanos en este nuevo rol estratégicos?

se distinguen 5 áreas de competencia que deben desarrollarse para lograr un cambio en el rol de la función de Recursos Humanos

1.- El 12% del éxito depende de lo que se conozca acerca del negocio

El profesional de Recursos Humanos tiene que entender no sólo de los prócesos operativos de recursos humanos, sino también la estructura de la Organización y la sinergia entre las distintas partes, entender la competencia del mercado, el comportamiento financiero de la empresa, la estrategia del mercadeo y ventas asi como los sistemas e información.

2.- El 16 % depende del conocimiento de las mejores practicas en su profesión

En esencia el profesional debe ser un efectivo comunicador, verbal y por escrito. Debe trabajar con los lideres y gerentes para enviar un mensaje claro y consistente.
Siempre estar alerta para atraer al mejor talento de acuerdo a las necesidades a largo plazo no solo llenar puesto vacantes.

3.- El 19% depende de la habilidad de manejar los cambio de la cultura en su Organización

Debe ser el agente que facilita la transmisión de la información entre las diferentes funciones. Debe ser un agente transformador, quien contribuye a traducir el cambio deseado a un nivel de comportamiento que sea entendible por todos los niveles de la organización.

4.- El 24% depende de su adaptación a cambio

Este cambio indica la necesidad de ser propulsores y promocionadores de que el cambio es bueno y RH debe mantenerse a la vanguardia para ayudar a identificar lideres que pueden adaptarse a esta nueva manera de manejar al personal.

5.- El 29% depende de su propia credibilidad como persona y profesional

Finalmente modelar lo que se desea hagan los demás. Se espera de sus lideres y en especial de esta función un comportamiento integro, de acuerdo a éticas profesionales impecables, donde lo dicho es lo actuado, donde se actua como agente de cambios respetando las individualidades y siendo objetivo y honesto  en sus juicios para con todos en la empresa.

El rol de RH debe evolucionar para que sea visto como de valor para la organización
Ahora, la defincion de lo que se valora no debe hacerse desde RH, sino por a quien RH le da servicio.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN:
AREA DE RECURSOS HUMANOS Y GESTION ESTRATÉGICA

"La cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso"

- Surge con actividades asociadas a lo administrativo como:
    -Selección de personal
    -Contratos
    -Nóminas y seguros sociales

-Esta area, estaba asociado al departamento de administración, frecuente a empresas pequeñas.
-Actualmente, la gestión de recurso humanos, se basa en el reconocimiento a los participantes, como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos.
-El departamento de RR.HH se organiza a partir de dos farctores: Tamaño y Actividad de la empresa.

En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, depende del número de personas y de los empleados de la empresa.

Existe un director de área, asociados a diferentes secciones, cada sección cuenta con personal especializados en actividades concretas.

LA GESTION DEL PERSONAL, INFLUYE EN LA ESTRUCTURA Y FUNCION DE LOS RR.HH

LA FORMA DE GESTIONAR Y ORGANIZAR EL PERSONAL ESTA DETERMINADA POR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACION FORMAL: LINEA Y STAFF


Estructura organizativa formal

Se define como el conjunto de niveles jerarquicos, puestos, funciones, canales y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estrategico dentro de una empresa o entidad.

Dentro de cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre unidades de staff; ambos tipos estan formados por departamentos o, en los supuestos mas sencillos, por individuos que ocupan puesto de trabajo.

UNIDAD DE LINEA

Las unidades de linea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad (área)

Evidentemente, cada jefe manda y controla a varias personas.

El numero de individuos que puede coordinar, supervisar y controlar con eficacia un cargo directivo recibe el nombre de amplitud gerencial o ángulo de dirección.

UNIDAD DE STAFF

El staff esta formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.
Su función es ASESORAR O APOYAR; estas unidades
Es staff se basa de principio de especialización funcional y su actividad pura consiste en el asesoramiento.

Funciones del Staff

*Servicios
*Consultoría y asesoría
*Monitoreo
*Planeación y control

Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.

" El staff no toma decisiones"

Diferencia entre línea y staff

Unidad de linea esta orientada hacia el exterior ¿porque?
-por los objetivos y metas

Unidad de staff esta orientada hacia el interior ¿porque?
 -por apoyo hacia el logro de los objetivos

Tipos de autoridad

-línea: tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización
-staff: otorga ideas o planes, presta servicios especializados.

Jerarquía versus especialización

-la jerarquía (linea) asegura el mando y la disciplina
-la especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

FUNCIONES Y TAREAS DE ADMINISTRACION DE RR.HH.

1.- Concepto de Recursos Humanos

Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.

Actualmente, esa definción ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtiener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores. Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen ala gente Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite larealización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica. 2.- Funciones y actividades en RR.HH * PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Proceso básico para gestionar los recursos humanos, esta información es el inicio de otras ctividades en la organización. Este proceso se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgando mayor importancia a la planificación. Por ejemplo indica: Cuantos empleados y de que clase se necesita. Como se conseguiran los empleados Necesidades de formación de la organización. * ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Proceso a través del cual se conoce qué se hace, cómo se hace y por qué se hace. (perfil del cargo) Este proceso esta relacionado con los procesos de : -Reclutamiento -Selección -Formación -Carrera -Valoración de puesto y retribución * COBERTURA DE LAS NECESIDADES DE RR.HH DE LA ORGANIZACIÓN .- Proceso a través del cual, la organización cubre la necesidad de puestos de trabajo .- Reclutar candidatos. .- Seleccionar a los candidatos más adecuados. .- Orientación y asignación de los puestos de trabajo Estas actividades son válidas para candidatos externos e internos. * AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO -Formación y perfeccionamiento obetivo: mejorar capacidades, aumentar rendimiento y hacer crecer a los participantes. -Permite disminuir el costo de rotación de personal. * EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS PARTICIPANTES .- Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento. .- Seguimiento de las contribuciones de los trabajadores a sus puestos de trabajo: cómo está haciendo el trabajo. .- Permite decidir si se asciende, si se traslada, si hace falta más formación y retribución. * RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS .- Una vez que los participantes ejecutan las funciones de su puesto de trabajo y se ha evaluado su participación, se puede determinar la retibución. .- Valor del puesto, contribuciones personales y rendimiento. .- Capacidad de atracción y de retención de personas. * GESTIÓN DE SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO - Las empresas u organizaciones están preocupadas por la salud y seguridad de sus participantes, por el benficio de tener una fuerza laboral saludable. - El interes se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológicos. * GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS - Considerar el componente humano como un factor de competitividad implica conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar las decisiones correspondientes. VARIABLES EXTERNOS E INTERNOS A LA GESTIÓN DE LOS RR.HH Cuando se habla de la gestión de recursos humanos, en cuanto a funciones y actividades, hablamos de un sistema. Las funciones y actividades se realizan dentro de un contexto interno, la organización, y externo, el entorno. Influencias Internas *Apoyo de la alta dirección *Estrategia *Cultura *Tamaño *Tecnologia y estructura Influencias externas *Economia *Competencia internacional Objetivos de la GRH *Para entender los objetivos de la organización es necesario conocer la evolución del área de RR.HH Administrativo:          Función :Burocrática                                    Conocimientos: Sujeción del trabajo a reglas establecidas Relaciones laborales: Función: Socio.jurídico                                    Conocimientos: Manejo de conflictos, negociacion y condiciones de trabajo Recursos Humanos:   Función: Relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas                                    Conocimientos: Integración de las personas a la organización Objetivos Explicitos Extisten cuatro objetivos explícitos para alcanzar la excelencia en gestión 1.-Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización 2.-Retener a los participantes deseables 3.- Motivar a los participantes para que estos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella 4.- Ayudar a los participantes a crecer y desarrollarse dentro de la organización Objetivos Implícitos Existen tres objetivos implícitos en la organización 1.-Productividad: Es un objetivo importante, a través de la gestión de los RR.HH se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas 2.-Calidad de vida en el trabajo: Existe la tendencia de buscar que los participantes aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra. 3.-Cumplimiento de la normativa: Las organizaciones deben acatar leyes, normar y arbitrajes de los tribunales. Esta legislación afecta a todas alas funciones y actividades de los RR.HH; para ello se debe disponer de personal especializado en normativas, para tomar decisiones pertinentes. Objetivos a largo plazo Se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la organización, junto con una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa. Centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados, es la forma mediante la cual la GRH, logra reconocimiento y respeto de las organizaciones. Importancia de la GRH La importancia de los RR.HH se debe al nuevo rol que ha adquirido al interior de la organización, pues entrega respuestas a los cambios de la sociedad en general y responde al numero laboral. Cinco aspectos de la importancia de GRH 1.- Aumento de la competencia: La característica mas importante del entorno empresarial actual y patrón que mide las técnicas de gestión, se refiere a la nueva competencia. 2.- Costos de los RR.HH: Actualmente el costo salarial de una organización fluctúa entre un 30 y 80 % de los costos totales, esto depende de l actividad empresarial 3.- Crisis de la productividad: Factores que afectan la productivida: tecnología,estructura organizativa, diseño del trabajo. 4.- Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se han producido, tanto en lo cultural como educativo y estructura social, resalta la importancia de los RR.HH; se ha visto un aumento de la población activa. 5.- Sintomas en el lugar de trabajo: El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo.

CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS

Definición de cliente

Es una organización o persona que recibe un producto o servicio y que tiene una necesidad por satisfacer.

Un producto es el resultado de un proceso, y un proceso es el conjunto de actividades relacionadas que interactúan transformando las entradas en salidas.

TIPOS DE CLIENTES

Público-Objetivo: Hacia quien esta orientado el producto o servicio.

Cliente Habitual o Usuario: Dispuesto a enfrentar las consecuencias de la adquisición del producto o servicio.

Cliente Eventual: Corresponde al agente que se ha decidido por el producto o servicio, sin embargo también adquiere otros  productos o servicios.

Cliente Potencial: Es un agente que aun no esta decidido con el producto o servicio, cumple con las características para adquirir el producto o servicio.

CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS

Clientes Internos: Participantes continuamente relacionados con otro colaborador dentro de la   misma     organización e incluso con el cliente externo. Presentan necesidades asociadas a afiliación, poder y liderazgo, sentido de pertenencia, seguridad, y autoestima.

Clientes Externos: Son aquellos que compran un producto o utilizan algún servicio.

Presentan necesidades asociadas al producto, sed, hambre, status.

Clientes Internos

Son los empleados que están continuamente aleccionándose con otro empleado dentro de la misma empresa e incluso con el cliente externo. En la mayoría de las Empresas no se tiene en cuenta la opinión del cliente interno, de sus trabajadores, y para que este sistema se implante de manera eficaz hay que tener en cuenta a todos los empleados y verlos como un aspecto muy importante a la hora de realizar este tipo de gestión.

Pero los clientes interno no solo son los trabajadores. No hay que olvidarse de otro de los aspectos más importantes dentro del ciclo de producción, es mejor disminuir tanto como sea posible la probabilidad de que estos ocurran. Para ello es necesario controlar a los proveedores. Muchos de los problemas que aparecen en el proceso de producción provienen de los proveedores. Controlándolos se actuara de manera pro-activa, anticipándonos al problema antes de que aparezca. Esto puede suponer un gran ahorro.

VARIABLES DE SATISFACCIÓN DEL CLIENTE INTERNO

Para el análisis de los niveles de satisfacción de los clientes internos se puedes utilizar los siguientes indicadores:

-Contenido del trabajo: Referidos al atractivo que presentaba al contenido del trabajo, el nivel de retroalimentación de los resultados que posibilita, el significado social conferido, el nivel de autonomía que permite el puesto.

-Trabajo en grupo: Relativo al grado en que en que el trabajo permitía que se realizaran trabajos en grupo proporcionando la participación y la satisfacción de las necesidades de afiliación que posee este cliente.

-Estimulación: Es el grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades de suficiencia, justicia, equidad, y se encuentra vinculado a los resultados de trabajo y los esfuerzos desarrollados.

-Condiciones de trabajo: Referente al grado en que las condiciones imperantes en el área de trabajo resultan seguras, higiénicas, cómodas y estéticas.

-Condiciones de Bienestar: Relativa al grupo de condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como la transportación, alimentación, horario de trabajo, etc.

CLIENTES EXTERNOS

Corresponde a la sociedad en general, cada individuo o grupo que se encuentre o no como en situación de consumidor.

VARIABLES DE SATISFACCIÓN DEL CLIENTE EXTERNO

En el estudio de los niveles de satisfacción de los clientes externos se pueden utilizar el uso de tres tipo o grupo de atributos:

-Vinculados a la persona: Tales como porte y aspecto, trato, dominio idiomático, diligencia, responsabilidad, etc.

-Vinculados al producto: Tales como temperatura, presencia, variedad, cantidad, precio, tamaño, etc.

-Vinculados al local: Tales como higiene, orden, estado técnico, confort, temperatura, atractivo estético, etc.

Estos atributos se consideran fundamentales que condicionan el nivel de satisfacción de los clientes.

MISION, VISION Y VALORES

MISION, VISION Y VALORES

MISION

*Razón de ser de una persona, equipo y empresa

*Es lo que permite existir

*La declaración de Misión describe el próposito general de la organización

*La misión es lo que es la organización: HOY

Tipos de Misión

-Muy amplias

-Misiones muy estrechas

Como identificar la misión de una empresa

-Campo de actividad: Especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa, identificando y analizando los productos y mercado de la organización.

-Capacidades: Que estan a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. A traves de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber ue ventajas competitivas se pueden alcanzar.

VISION

Es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros esfuerzos y acciones.

Es la guía de lideres y colaboradores. Permite que todas las cosas tengan sentido y coherencia.

La organización en el futuro la vision le da forma y dirección.

¿Qué es lo que realmente queremos?

Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía.

La vision motiva e inspira

Debe ser compartida

Debe ser clara y sencilla, de facil comunicación.

La Visión es una declaracíon acerca de lo que su organización quiere llegar a ser. Debe tener resonancia con todos los miembros de la organización y permitirles sentirse orgullosos, emocionados, y ser parte de algo mucho mas grande que ellos mismos.

Importancia de la visión

*Fuente de inspiración para el negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de el se extraen fuerzas en los momentod difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen en el negocio.

En sectores maduros, la importancia de la visión es relativa, no tiene mucha trascendencia, pero en sectores nuevos, el correcto planeamiento de la visión es esencial para conseguir lo que la empresa quiere.

Ventajas

Fomenta el entusiamo y el compromiso de todas las partes que integran la organización
Estimula a que desde el director general hasta el último trabajador que se ha incorporado a la empresa, realicen acciones conforme a lo que indica la visión.

VALORES

Principios validos porque evidenciamos que ya los tenemos o porque evidenciamos que requerimos de estos.
Entregan a las organizaciones fortalezas, poder y fortalecen la vision.
Los valores no deben ser elaborados únicamente por la Gerencia General o por la persona asignada por esta. Deben ser el resultado de un trabajo en equipo.
Los valores Corporativos dan vida a la Cultura Corporativa reconocida también como cultura Organizacional.




A continuación dejo un link, donde se destaca lo importante que es la Misión,Visión y Valores de la Empresa para motivar el trabajo en grupo. 

Mision y Vision de una empresa motiva el trabajo en grupo

http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=WoILDY3egSY

Trabajo en clases. crear una empresa dando una Misión, Visión y valores de la organización



GYM

Es una empresa privada, con fines de lucro, la cual la línea de mando es vertical, duración permanente, reglamento legal, por lo tanto es una empresa formal.

Contamos con recursos humanos, donde se asignan responsabilidades, recursos materiales propios y de terceros y recursos inmateriales, a través de creatividad y entusiasmo

Misión: es un centro de bienestar cuya misión es motivar, educar e inspirar a un número de personas de todas las edades a vivir en un estilo de vida saludable. Para esto contamos con profesionales especializados en el tema, así como tecnología e instalaciones y un servicio de alta calidad.

Visión: Consolidarnos como el mejor centro a nivel comunal, por sus diversos sistemas de entrenamiento dirigidos a clases individual como grupales.

Valores:

-Compromiso con la comunidad

-Interés por las personas

-Orientación al cliente

-respeto hacia las personas-

-dedicación y motivación del alumno

ORGANIZACION COMO SISTEMA

ORGANIZACION

Conjunto de personas que utilizando medios y recursos de distinto tipo, realizan una serie de actividades dirigidas para conseguir un objetivo común.

Algunas de las caracteristicas de las organizaciones

*Son sistemas sociales

*Perduran en el tiempo

*Son complejas

*Dinamicas. siguen los cambios evolutivos del hombre

*Persiguen la eficiencia

Recursos: Bienes o elementos necesarios como medios para ejecutar las actividades de una organización, con el fin de cumplir los objetivos.

-Recursos humanos
-Recursos materiales
-Recursos financieros (fondos propios o fondos de terceros)
-Recursos inmateriales (tangibles o no corpóreos)

Elementos de la Organización

*Planificación: Determinar por anticipado qué, cómo, cúándo y quien debe realizar alguna función.

*Comunicación: Medio por el cual se relacionan los integrantes facilitando el logro de los objetivos.

*Toma de decisiones : El desarrollo de la gestión organizacional plantea problemas diversos, los    cuales deben ser resueltos a través de la toma de decisiones.

*Estrategias: Las organizaciones se proponen objetivos que esperan alcanzar, implementando distintos cursos de acción dirigidos al logro de los mismo.

Organización como sistema abierto

El ser humano vive en continua interacción e influencias sociales, por lo tanto se le considera un ser sociable

Los individuos cooperan mutuamente, asi se forman organizaciones para alcanzar objetivos comunes.

La cooperación es fundamental en una organización, la cual existe cuando:

-hay personas capaces de comunicarse y que esten dispuestas actuar conjuntamente para alcanzar un objetivo en común.

Herbert Spencer afirma:

Un organismo social se parece a un organismo individual en los siguientes rasgos fundamentales:

• Crecimiento
• El hecho de hacerse más complejo, sus componentes necesitan mayor interdependencia.
• Su vida tiene mayor duración en comparación con la de sus componentes.
• Porque en ambos casos la creciente integración va paralela a una creciente heterogeneidad.

 

Caracteristicas de las organizaciones como sistemas abiertos:

1- Comportamiento probalístico y No determinista

2.-Organizaciones como parte de una sociedad mayor, constituidas por partes menores.

3.-Interdependencia de las partes

4.-Homeostasis o equilibrio

5.-Frontera o límite

6.-Morfogénesis

7.-Resistencia

EDGAR SCHEIN
MODELO COMPLEJO DE LAS ORGANIZACIONES

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Tener una imagen de sí mismo como Organización/Grupo y de su entorno y en base a lo aprendido pueden dar respuestas a futuros problemas y así poder enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar, y sentir los problemas.
De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles mas profundos de los supuestos básicos y de las creencias compartidas por los participantes de una Organización.
Define la visión de su entorno y de la Organización.
Estos supuestos y creencias son respuestas adquiridas, desde los problemas del entorno exterior y de regulación interna.
Niveles de la Cultura Organizacional:
Supuestos: Ideas compartidas integradas a la dinámica de trabajo.
Valores adoptados: Los valores incluyen reglas y normas de comportamiento, son las razones para explicar lo que se hace.
Dispositivos o Artefactos: Se refiere a los elementos tangibles que identifican a una Organización, incluyen productos, servicios, en incluso conductas de los miembros del grupo.

Anclas de carrera: Es una herramienta de capacitación y desarrollo personal (es un estilo), Cada ancla nos describe cual es el talento que tiene que tener esa persona para llegar a la meta.

- HABILIDAD
- TALENTO
- MOTIVACION
- EXPECTATIVAS

Técnica: Ser el mejor en un área especifica (habilidad). ej: Medico cirujano, Gabriela Mistral, Deportistas (Tomas Gonzalez, Rafael Nadal)

Gerencial: Capacidad de analisis y resolución. Interpersonal (guiar, trato con las personas, poder)
                  Emocional (Capacidad de sobreponerse a las frustaciones, le gusta resolver problemas)

Seguridad y Estabilidad: Permanencia.

Autonomia e Independencia: Vendedores de terreno, libertad de utilizar el tiempo.

Creatividad emprendedora: Les gusta los riesgos, van a los limites de sus propios rendimientos, son   creativos, generan nuevas ideas.

Servicio: Dedicación a una causa. Se encuentran esencialmete motivadas a hacer un trabajo en el que  logre algo de valor para los demás.ej: Felipe Cubillos, Padre Hurtado, Los Bomberos, Fundadores de ONG.

Desafío puro: Motivación, Expectativa, buscan dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o superar obstaculos.

Estilo de vida: Satisfacer necesidades personales, buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones que contemplen sus deseos personales.

* Actualmente como ancla de carrera me me siento relacionada con SEGURIDAD Y ESTABILIDAD.

Tengo un trabajo estable, con un ingreso "decente" y un horario que me acomoda para poder estudiar.

* A futuro me encantaria estar al SERVICIO DEDICACION A UNA CAUSA

Estar ligada a una ONG, es una motivación en mi vida, hace un tiempo estuve ligada a una Organización llamada "ONG CORDILLERA" como voluntaria de patios culturales en sectores cercanos a mi casa. A veces siento la necesidad de estar en estas Organizaciones y ayudar a niños en riesgo social.

A continuación respondí una encuesta que encontre por internet y claro el resultado mayor fue el Ancla "SERVICIO DEDICACION A UNA CAUSA"

Anclas de Carreras

Nombre: eva beroiza
Correo Electrónico: evybero@hotmail.com
Institución: ccaf gabriela mistral

Resultado del Anclas de Carreras

Plantilla de Resultados:

	TF	GG	AI	SE	CE	SD	ED	EV
	(P1) = 2	(P2) = 6	(P3) = 1	(P4) = 4	(P5) = 2	(P6) = 6	(P7) = 3	(P8) = 3
	(P9) = 2	(P10) = 1	(P11) = 1	(P12) = 1	(P13) = 1	(P14) = 6	(P15) = 5	(P16) = 3
	(P17) = 1	(P18) = 2	(P19) = 1	(P20) = 2	(P21) = 3	(P22) = 10	(P23) = 3	(P24) = 3
	(P25) = 2	(P26) = 2	(P27) = 2	(P28) = 3	(P29) = 7	(P30) = 6	(P31) = 2	(P32) = 2
Resultados	7	11	5	10	13	28	13	11

Ancla de Carrera

SD - Servicio / Dedicación a una causa

Algunas personas descubren que lo más importante es asumir nuevos retos, superar obstáculos insalvables o enfrentar oponentes en franca competencia. La novedad, variedad y dificultad se convierten en fines por si mismos y si algo es fácil inmediatamente se convierte en aburrido. Más que por el tipo de trabajo, ellas se definen a si mismas en función de la satisfacción que les brinda enfrentar y superar grandes desafíos. Si no los encuentran en la empresa en que trabajan, tarde o temprano los buscarán en otra parte.

Valores

Ayuda a otros, Realización moral, Trabajo con otro, Servicio social

TF - COMPETENCIA TÉCNICA FUNCIONAL. GG - COMPETENCIA EN GERENCIA GENERAL. AI - AUTONOMÍA/ INDEPENDENCIA. CE - CREATIVIDAD EMPRESARIAL. EV - ESTILO DE VIDA. SE - SEGURIDAD Y ESTABILIDAD. ED - EXCLUSIVAMENTE DESAFIÓ. SD - SERVICIO/ DEDICACIÓN A UNA CAUSA.

** ESTE TEST ES DE USO EDUCATIVO Y SIN FINES COMERCIALES.

Teoria sistémica de las organizaciones
modelo DANIEL KATZ & ROBERT KAHN (1966)

"Esta dedicada básicamente a problemas de relaciones, de estructura y de interdependencia y no a los atributos constantes de los objetos"

Caracteristicas:

1.- Importación-transformación-Exportación de energía
2.-Los sistemas ciclos de eventos
3.-Entropía negativa
4.-Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación
5.-Estado de equilibrio y homeostasis dinámica
6.-Diferenciación
7.-Equifinalidad
8.-Límites o fronteras



Energía

Las organizaciones sociales son notoriamente sistemas abierto, pues el insumo de energías y la conversión del resultado en insumo energético adicional, consisten en transacciones entre la organización y su ambiente.

Definición de Sistemas:

Conjunto de elementos que interactúan entre sí con un mismo objeto, los sistemas reciben datos, materia del ambiente y proveen información o producto.
Cada sistema existe dentro de otro mas grande, (átomo, ce lulas, personas, ambiente familiar, ambiente cultural, etc).

Los sistemas son abierto, permite el intercambio de energía e información, cuando el intercambio cesa, el sistema pierde fuentes de energía.

Cada sistema o subsistema tiene un objetivo pero tiene que relacionarse.

Las característica de los sistemas es:

Propósito:Todo sistema tiene uno o algunos propósitos, como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.
Globalismo:Cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambio en las otras.
Entropía:Tendencia al desgaste, los recursos disminuyen, el sistema se desintegra. La entropía aumenta con el tiempo, para ello es necesario nuevos recursos, de este modo surge el concepto de negentropia (lo renueva).
Homeostasis:Equilibrio entre las partes del sistema.Tendencia a la adaptación con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.
Sinergia:Trabajo en equipo para poder lograr el objetivo.


*Para quedar mas clara con este tema lo relacioné con mi Equipo de voleybol.

Somos un equipo que lleva aproximadamente 10 años, nuestro propósito es competir durante todo el año en dos ligas diferentes, para ello nos fijamos un objetivo que es ganar todos los campeonatos, para este propósito se usan tácticas de juego, ya que en cada partido los equipos no juegan de igual forma por lo tanto debemos cambiar nuestro juego o jugadores, cuando perdemos algunos de los partidos tenemos que entrar a analizar el juego, muchas veces nos ha pasado que nuestro equipo cae en un desgaste de juego ya que muchos años jugando en una liga participando con los mismos equipos no nos ayuda a subir el nivel que necesitamos o bien lo bajamos, para renovar esto tratamos de tener DT diferentes y tambien jugadoras nuevas que nos puedan aportar de sus experiencias, cada cierto tiempo así recibimos información y entrenamiento distintos y esto ha resultado porque llevamos varios años sacando primeros lugares en campeonatos que se realizan en diferentes comunas.

Creo haber nombrado en este resumen de mi equipo las caracteristicas de los sistemas.