Rol Estratégico de RR.HH en tiempos de cambio

En los tiempo de cambio es precisamente cuando Recursos Humanos debe afianzarse más con la visión estratégica del negocio ya que debera adaptar los procesos operativos. correspondientes para

-Responder al entorno socio económico.
-Conocer del negocio y del contexto económico
-Poseer canales de información y de comunicación
-Promover los fundamentos de la cultura organizacional
-Trabajar con los lideres

Son algunos de lo elementos que presenta Marilena Beuses como esenciales para fortalecer el rol de recursos humanos..

¿Que áreas de competencia  se requieren de Recursos Humanos en este nuevo rol estratégicos?

se distinguen 5 áreas de competencia que deben desarrollarse para lograr un cambio en el rol de la función de Recursos Humanos

1.- El 12% del éxito depende de lo que se conozca acerca del negocio

El profesional de Recursos Humanos tiene que entender no sólo de los prócesos operativos de recursos humanos, sino también la estructura de la Organización y la sinergia entre las distintas partes, entender la competencia del mercado, el comportamiento financiero de la empresa, la estrategia del mercadeo y ventas asi como los sistemas e información.

2.- El 16 % depende del conocimiento de las mejores practicas en su profesión

En esencia el profesional debe ser un efectivo comunicador, verbal y por escrito. Debe trabajar con los lideres y gerentes para enviar un mensaje claro y consistente.
Siempre estar alerta para atraer al mejor talento de acuerdo a las necesidades a largo plazo no solo llenar puesto vacantes.

3.- El 19% depende de la habilidad de manejar los cambio de la cultura en su Organización

Debe ser el agente que facilita la transmisión de la información entre las diferentes funciones. Debe ser un agente transformador, quien contribuye a traducir el cambio deseado a un nivel de comportamiento que sea entendible por todos los niveles de la organización.

4.- El 24% depende de su adaptación a cambio

Este cambio indica la necesidad de ser propulsores y promocionadores de que el cambio es bueno y RH debe mantenerse a la vanguardia para ayudar a identificar lideres que pueden adaptarse a esta nueva manera de manejar al personal.

5.- El 29% depende de su propia credibilidad como persona y profesional

Finalmente modelar lo que se desea hagan los demás. Se espera de sus lideres y en especial de esta función un comportamiento integro, de acuerdo a éticas profesionales impecables, donde lo dicho es lo actuado, donde se actua como agente de cambios respetando las individualidades y siendo objetivo y honesto  en sus juicios para con todos en la empresa.

El rol de RH debe evolucionar para que sea visto como de valor para la organización
Ahora, la defincion de lo que se valora no debe hacerse desde RH, sino por a quien RH le da servicio.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN:
AREA DE RECURSOS HUMANOS Y GESTION ESTRATÉGICA

"La cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso"

- Surge con actividades asociadas a lo administrativo como:
    -Selección de personal
    -Contratos
    -Nóminas y seguros sociales

-Esta area, estaba asociado al departamento de administración, frecuente a empresas pequeñas.
-Actualmente, la gestión de recurso humanos, se basa en el reconocimiento a los participantes, como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos.
-El departamento de RR.HH se organiza a partir de dos farctores: Tamaño y Actividad de la empresa.

En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, depende del número de personas y de los empleados de la empresa.

Existe un director de área, asociados a diferentes secciones, cada sección cuenta con personal especializados en actividades concretas.

LA GESTION DEL PERSONAL, INFLUYE EN LA ESTRUCTURA Y FUNCION DE LOS RR.HH

LA FORMA DE GESTIONAR Y ORGANIZAR EL PERSONAL ESTA DETERMINADA POR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACION FORMAL: LINEA Y STAFF


Estructura organizativa formal

Se define como el conjunto de niveles jerarquicos, puestos, funciones, canales y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estrategico dentro de una empresa o entidad.

Dentro de cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre unidades de staff; ambos tipos estan formados por departamentos o, en los supuestos mas sencillos, por individuos que ocupan puesto de trabajo.

UNIDAD DE LINEA

Las unidades de linea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad (área)

Evidentemente, cada jefe manda y controla a varias personas.

El numero de individuos que puede coordinar, supervisar y controlar con eficacia un cargo directivo recibe el nombre de amplitud gerencial o ángulo de dirección.

UNIDAD DE STAFF

El staff esta formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.
Su función es ASESORAR O APOYAR; estas unidades
Es staff se basa de principio de especialización funcional y su actividad pura consiste en el asesoramiento.

Funciones del Staff

*Servicios
*Consultoría y asesoría
*Monitoreo
*Planeación y control

Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.

" El staff no toma decisiones"

Diferencia entre línea y staff

Unidad de linea esta orientada hacia el exterior ¿porque?
-por los objetivos y metas

Unidad de staff esta orientada hacia el interior ¿porque?
 -por apoyo hacia el logro de los objetivos

Tipos de autoridad

-línea: tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización
-staff: otorga ideas o planes, presta servicios especializados.

Jerarquía versus especialización

-la jerarquía (linea) asegura el mando y la disciplina
-la especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

FUNCIONES Y TAREAS DE ADMINISTRACION DE RR.HH.

1.- Concepto de Recursos Humanos

Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.

Actualmente, esa definción ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtiener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores. Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen ala gente Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite larealización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica. 2.- Funciones y actividades en RR.HH * PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Proceso básico para gestionar los recursos humanos, esta información es el inicio de otras ctividades en la organización. Este proceso se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgando mayor importancia a la planificación. Por ejemplo indica: Cuantos empleados y de que clase se necesita. Como se conseguiran los empleados Necesidades de formación de la organización. * ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Proceso a través del cual se conoce qué se hace, cómo se hace y por qué se hace. (perfil del cargo) Este proceso esta relacionado con los procesos de : -Reclutamiento -Selección -Formación -Carrera -Valoración de puesto y retribución * COBERTURA DE LAS NECESIDADES DE RR.HH DE LA ORGANIZACIÓN .- Proceso a través del cual, la organización cubre la necesidad de puestos de trabajo .- Reclutar candidatos. .- Seleccionar a los candidatos más adecuados. .- Orientación y asignación de los puestos de trabajo Estas actividades son válidas para candidatos externos e internos. * AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO -Formación y perfeccionamiento obetivo: mejorar capacidades, aumentar rendimiento y hacer crecer a los participantes. -Permite disminuir el costo de rotación de personal. * EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS PARTICIPANTES .- Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento. .- Seguimiento de las contribuciones de los trabajadores a sus puestos de trabajo: cómo está haciendo el trabajo. .- Permite decidir si se asciende, si se traslada, si hace falta más formación y retribución. * RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS .- Una vez que los participantes ejecutan las funciones de su puesto de trabajo y se ha evaluado su participación, se puede determinar la retibución. .- Valor del puesto, contribuciones personales y rendimiento. .- Capacidad de atracción y de retención de personas. * GESTIÓN DE SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO - Las empresas u organizaciones están preocupadas por la salud y seguridad de sus participantes, por el benficio de tener una fuerza laboral saludable. - El interes se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológicos. * GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS - Considerar el componente humano como un factor de competitividad implica conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar las decisiones correspondientes. VARIABLES EXTERNOS E INTERNOS A LA GESTIÓN DE LOS RR.HH Cuando se habla de la gestión de recursos humanos, en cuanto a funciones y actividades, hablamos de un sistema. Las funciones y actividades se realizan dentro de un contexto interno, la organización, y externo, el entorno. Influencias Internas *Apoyo de la alta dirección *Estrategia *Cultura *Tamaño *Tecnologia y estructura Influencias externas *Economia *Competencia internacional Objetivos de la GRH *Para entender los objetivos de la organización es necesario conocer la evolución del área de RR.HH Administrativo:          Función :Burocrática                                    Conocimientos: Sujeción del trabajo a reglas establecidas Relaciones laborales: Función: Socio.jurídico                                    Conocimientos: Manejo de conflictos, negociacion y condiciones de trabajo Recursos Humanos:   Función: Relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas                                    Conocimientos: Integración de las personas a la organización Objetivos Explicitos Extisten cuatro objetivos explícitos para alcanzar la excelencia en gestión 1.-Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización 2.-Retener a los participantes deseables 3.- Motivar a los participantes para que estos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella 4.- Ayudar a los participantes a crecer y desarrollarse dentro de la organización Objetivos Implícitos Existen tres objetivos implícitos en la organización 1.-Productividad: Es un objetivo importante, a través de la gestión de los RR.HH se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas 2.-Calidad de vida en el trabajo: Existe la tendencia de buscar que los participantes aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra. 3.-Cumplimiento de la normativa: Las organizaciones deben acatar leyes, normar y arbitrajes de los tribunales. Esta legislación afecta a todas alas funciones y actividades de los RR.HH; para ello se debe disponer de personal especializado en normativas, para tomar decisiones pertinentes. Objetivos a largo plazo Se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la organización, junto con una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa. Centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados, es la forma mediante la cual la GRH, logra reconocimiento y respeto de las organizaciones. Importancia de la GRH La importancia de los RR.HH se debe al nuevo rol que ha adquirido al interior de la organización, pues entrega respuestas a los cambios de la sociedad en general y responde al numero laboral. Cinco aspectos de la importancia de GRH 1.- Aumento de la competencia: La característica mas importante del entorno empresarial actual y patrón que mide las técnicas de gestión, se refiere a la nueva competencia. 2.- Costos de los RR.HH: Actualmente el costo salarial de una organización fluctúa entre un 30 y 80 % de los costos totales, esto depende de l actividad empresarial 3.- Crisis de la productividad: Factores que afectan la productivida: tecnología,estructura organizativa, diseño del trabajo. 4.- Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se han producido, tanto en lo cultural como educativo y estructura social, resalta la importancia de los RR.HH; se ha visto un aumento de la población activa. 5.- Sintomas en el lugar de trabajo: El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo.